Outplacement
Hierbei handelt es sich um eine freiwillige, indirekte geldwerte Zuwendung des Arbeitgebers, die normalerweise solchen Mitarbeitern angeboten wird, denen man das Verlassen des Unternehmens (durch Kündigung des Arbeitgebers) und den Wiedereintritt in einen neuen Job erleichtern möchte. Zumeist handelt es sich um leitende Angestellte. An der Kündigung ist zu diesem Zeitpunkt nichts mehr zu rütteln. Der Mitarbeiter hat durch die Annahme des Outplacements und einer Abfindung auf gerichtlichen Widerspruch gegen die Kündigung verzichtet. So ist das übliche Verfahren, aber auch Varianten sind feststellbar. Das Geld, das für Outplacement bezahlt wird, erhält ein mit Outplacement erfahrener Personalberater, nicht etwa der Gekündigte.
Wie funktioniert und was genau ist Outplacement?
Es sind alle erdenklichen Dienste und Hilfen, die der Vermittlung in einen neuen Job dienen könnten. Etwa Beratung und Vermittlung durch Personalberater, Anfertigung eines Profils (durchaus auch gemeinsam mit einem Psychologen), Schaltung von Stellengesuchen, Beschaffung von Referenzen, Einschaltung von Insidern (Netzwerk des Beraters) und branchenspezialisierten Personalvermittlern, Trainings, Gespräche und Telefonate im Coachingsinne usw. Der Outplacementberater erhält als Projektleiter ein Budget oder einen Festbetrag, den er nach eigenem Ermessen verwalten kann. Der bezahlende ehemalige Arbeitgeber ist nach Erteilung des Auftrags nicht mehr an dem Projekt beteiligt. Er erhält auch nicht zwangsweise Arbeitsnachweise oder Erfolgsberichte des Beraters. Outplacementverträge mit Beratern werden mit unterschiedlichen Ausprägungen angefertigt. Einige Budgets beinhalten Drittkosten wie etwa Printanzeigen, bei anderen können diese zusätzlich zum Honorar abgerechnet werden. Generell ist die Honorierung eines Outplacementberaters nicht an den Vermittlungserfolg gebunden. Aus diesem Grund muss ein hohes Maß an Zuverlässigkeit, Seriosität und Qualifikation des Beraters vorausgesetzt werden. Oft ist dieser dem Unternehmen bereits in anderer Funktion bekannt, etwa im Rahmen von Personalbeschaffungsmaßnahmen oder etwa durch die Leitung von Management-Workshops.
Mitunter ist es erstaunlich, festzustellen, wie wenig entlassene Führungskräfte sich selbst vermarkten können. Bereits die Anfertigung eines geeigneten Lebenslaufs (CV) oder eine ansprechenden Bewerbung sind für manchen eine Schwierigkeit. Erstmals sieht sich der jobsuchende Manager gezwungen, einen Briefbogen zu entwerfen. Doch dieser sieht nicht selten eher hinderlich als förderlich aus - und zwar grafisch wie inhaltlich. Im Verlauf des Outplacementverfahrens wird dies alles optimiert. Personalberater, die sich intensiv um ihren Mandanten kümmern, analysieren genau, zu welchem Job und zu welchem Unternehmen dieser passen könnte und wie er sich idealerweise dafür präsentiert. Selbständigkeiten werden dann als Alternativen in die Überlegungen ebenso einbezogen, wie bisher unberücksichtigte Berufsbilder, Weiterbildungen, Interimsjobs und gesundheitliche Aspekte.
Für den jobsuchenden Mandanten wird Outplacement außerordentlich hilfreich sein. Etwas Besseres kann ihm in der Kündigungssituation kaum passieren. Vielleicht erleichtert ein Unternehmen durch das Outplacementangebot ein wenig sein schlechtes soziales Gewissen. Allerdings ist dies nicht ohne einen fünfstelligen Betrag zu bekommen. Die Metapher eines modernen Ablasshandels gilt aber nicht für alle Unternehmen. Mitunter bleibt einem Mittelständler keine Wahl und er muss einem verdienstvollen Mitarbeiter kündigen, ob er nun will oder nicht. Dann ist es eine achtbare Form, diesem durch Outplacement die Suche nach einer neuen Existenzabsicherung zu erleichtern. Eine Verpflichtung dazu besteht nicht. Es ist eine freiwillige und keine billige Sache für das Unternehmen. Für den entlassenen Mitarbeiter kann Outplacement die alles entscheidenden Weichen stellen. Außerdem geniesst er den nicht zu unterschätzenden psychologischen Vorteil „mit jemanden über alles reden zu können“.
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